Com o primeiro turno das Eleições Gerais marcado para 4 de outubro de 2026, volta ao ambiente de trabalho uma questão que ganhou relevância crescente nos últimos pleitos: até onde o empregador pode manifestar sua preferência política e a partir de que momento essa manifestação passa a violar a liberdade do trabalhador?
A distinção é importante porque ter opinião política não constitui assédio eleitoral.
Empregadores, gestores e trabalhadores possuem liberdade de convicção e podem, em sua esfera pessoal, apoiar candidatos, partidos ou posições políticas. O problema surge quando o poder existente na relação de trabalho passa a ser utilizado para interferir na liberdade política de quem ocupa posição profissional subordinada.
É nesse ponto que uma preferência deixa de ser apenas preferência e pode se transformar em assédio eleitoral.
O que é assédio eleitoral no trabalho?
A Resolução nº 355/2023 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho define como assédio eleitoral tanto a discriminação fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho quanto atos de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores.
A proteção, portanto, é mais ampla do que o momento em que o eleitor digita seu voto na urna. Ela alcança também sua liberdade para:apoiar ou não determinada candidatura;
participar ou não de atos políticos;
manifestar ou não sua preferência;
recusar propaganda partidária;
não utilizar suas redes pessoais em favor de candidatos;
não ser profissionalmente favorecido ou prejudicado por sua posição política.
O voto é secreto. Mas, a liberdade protegida pelo Direito começa antes da urna.
O empregador pode dizer em quem pretende votar?
Em princípio, a manifestação pessoal de uma preferência política não se confunde automaticamente com assédio eleitoral.
O elemento decisivo é o uso da posição de poder decorrente da relação de trabalho.
Existe diferença relevante entre um empregador manifestar sua opinião e convocar subordinados para uma reunião em que o apoio a determinado candidato é tratado como expectativa profissional.
Também existe diferença entre compartilhar espontaneamente uma preferência e exigir que trabalhadores produzam propaganda, consigam votos, participem de atos ou demonstrem publicamente adesão àquela candidatura.
Por isso, a pergunta juridicamente mais útil não é apenas: “O empregador falou de política?”. Mas, sim: “O trabalhador tinha liberdade real para discordar, não participar e continuar sendo tratado profissionalmente da mesma forma?”. Essa segunda pergunta costuma revelar muito mais sobre a existência de assédio.
É possível obrigar o empregado a participar de campanha?
A utilização da força de trabalho para atividades político-partidárias merece atenção especial.
Convocar empregados para panfletagem, carreatas, gravação de vídeos, reuniões de campanha, distribuição de materiais ou busca de votos pode assumir significados jurídicos muito diferentes conforme a existência, ou não, de liberdade efetiva de participação.
A palavra “voluntário” não resolve a questão. É preciso observar a realidade.O trabalhador podia recusar?
Quem recusasse continuava recebendo o mesmo tratamento?
A participação era cobrada por superiores?
Havia listas, grupos, metas ou comprovação das atividades?
A ausência em determinada ação trazia cobranças?
Promoções, transferências, funções ou outras condições profissionais poderiam ser afetadas?
Em relações marcadas por desigualdade de poder, a voluntariedade não deve ser analisada apenas pela inexistência de uma ordem escrita.
Ameaça de demissão não é a única forma de coerção
Talvez o exemplo mais intuitivo de assédio eleitoral seja a frase: “se você não votar nesse candidato, será demitido”. Mas, a interferência pode ser muito mais sofisticada. A retaliação pode aparecer sob a forma de:ameaça de transferência;
mudança desfavorável de função;
perda de oportunidade profissional;
retirada de benefício;
redução de espaço ou prestígio interno;
promessa de promoção ou vantagem;
cobrança individualizada;
exposição do trabalhador perante colegas;
tratamento hostil por sua preferência política;
ameaça ligada ao resultado das eleições.
Também podem existir formas de pressão econômica aparentemente positivas. Prometer dinheiro, benefícios ou vantagens em troca de voto ou apoio político não transforma a conduta em legítima.
O Código Eleitoral, inclusive, tipifica a oferta ou promessa de vantagem para obtenção de voto, assim como o emprego de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar ou não votar em determinado candidato ou partido.
WhatsApp e redes sociais também podem ser instrumentos do assédio
O assédio eleitoral não precisa ocorrer fisicamente dentro da empresa. Grupos corporativos, WhatsApp, redes sociais e outros meios digitais podem ser utilizados para propaganda, cobrança e monitoramento. Esse não é um problema apenas teórico.
Pesquisa inédita divulgada pelo Centro de Pesquisas Judiciárias do TST e do CSJT em agosto de 2026 analisou processos sobre assédio eleitoral e identificou utilização de meios virtuais em parcela expressiva dos casos examinados.
Na análise qualitativa realizada em amostra dos 738 processos, foram identificadas características de assédio institucional em 92% dos casos estudados, utilização de meios virtuais em 67,4% e intimidação econômica em 61,7%.
Também em agosto, TSE, TST, Ministério Público do Trabalho e Ministério Público Eleitoral ampliaram a atuação conjunta de prevenção e enfrentamento ao assédio eleitoral durante o processo eleitoral de 2026.
O movimento institucional ocorre em um contexto importante: a pressão eleitoral dentro das relações de trabalho afeta simultaneamente direitos trabalhistas individuais e a própria liberdade de escolha que sustenta o processo democrático.
Entre as práticas encontradas estavam grupos utilizados para propaganda política, exigência de compartilhamento de conteúdos e até monitoramento das redes sociais dos trabalhadores.
O estudo também identificou forte presença de assédio institucional e de intimidação econômica. Os números ajudam a demonstrar que a coerção eleitoral no trabalho não se resume a episódios isolados entre chefe e empregado. Em determinados casos, ela pode integrar a própria estrutura organizacional.
Como diferenciar campanha espontânea de assédio eleitoral?
Não existe uma única pergunta capaz de solucionar todos os casos. Mas alguns fatores são particularmente relevantes.Houve orientação política? Esse é apenas o começo da investigação.
A participação era realmente facultativa? É preciso verificar não apenas o discurso formal, mas o que acontecia com quem recusava.
Existiam metas? Cobrar número de apoiadores, votos, abordagens ou participantes é um elemento especialmente relevante.
Havia fiscalização? Listas, relatórios, fotografias, vídeos, mensagens ou cobranças periódicas podem mostrar que a participação não era meramente espontânea.
O trabalhador precisava manifestar apoio publicamente? Obrigá-lo a gravar vídeos, utilizar materiais políticos, publicar em redes sociais ou participar de eventos interfere também em sua liberdade de expressão e de não manifestação.
Existiam consequências profissionais? Esse costuma ser um dos pontos mais importantes. Transferência, rebaixamento, ameaça de demissão, perda de benefícios ou favorecimento de quem adere à orientação política podem demonstrar a utilização do poder profissional como instrumento de coerção.
Em síntese, uma matriz especialmente útil é: orientação + obrigatoriedade + fiscalização + consequência. Quanto mais presentes estiverem esses elementos, maior a necessidade de investigação jurídica.
O trabalhador precisa provar que efetivamente mudou seu voto?
Não é necessário reduzir a análise a essa consequência. A proteção existe precisamente para preservar a liberdade de formação e manifestação da vontade política.
Uma tentativa de constranger um empregado, ameaçá-lo ou submetê-lo a pressão profissional pode ser juridicamente relevante mesmo que o trabalhador, ao final, vote em quem desejar.
O sigilo do voto também impede que a proteção dependa de comprovar qual candidato recebeu efetivamente seu voto. O foco está na conduta de interferência.
Quais provas podem ser relevantes?
Casos de assédio eleitoral exigem cuidado probatório porque a coerção frequentemente ocorre de maneira informal. Podem ser relevantes, conforme o caso:mensagens de WhatsApp;
e-mails;
comunicados internos;
gravações;
fotografias;
vídeos;
materiais distribuídos aos empregados;
convocações para reuniões;
listas de participação;
mensagens cobrando metas;
documentos relativos a transferências ou alterações funcionais;
testemunhas que tenham presenciado as cobranças;
registros que permitam comparar o tratamento dado a quem aderiu e a quem recusou a orientação.
Mais uma vez, um único documento não precisa contar toda a história. A sequência dos fatos pode ser mais importante. Uma mensagem política isolada possui significado diferente de uma sequência formada por convocação, meta, cobrança, comprovação da atividade e punição posterior à recusa.
O contrato de trabalho não transfere a liberdade política ao empregador
Empregar alguém significa contratar sua força de trabalho. Não significa adquirir sua consciência política.
O poder de direção empresarial possui limites jurídicos, e a convicção política do trabalhador está fora do espaço em que o empregador pode impor produtividade, metas ou disciplina.
Por isso, em períodos eleitorais, organizações precisam distinguir com rigor a liberdade política de seus integrantes da utilização da estrutura profissional para induzir comportamentos eleitorais.
Da mesma forma, trabalhadores submetidos a cobranças políticas devem evitar conclusões simplistas baseadas apenas na existência de conversas sobre eleições.
A análise adequada passa pela reconstrução concreta da relação:havia apenas manifestação de preferência ou existia ordem?
A participação era livre ou fiscalizada?
Havia apenas convencimento ou meta?
A recusa era respeitada ou produzia consequências profissionais?
É nessa diferença que, muitas vezes, se encontra a fronteira entre opinião política e assédio eleitoral.
*Thays Brasil é advogada trabalhista com ampla experiência na área. Formada em Administração de empresas com ênfase em Marketing pela Universidade Estadual de Santa Catarina (UDESC) e em Direito pela Universidade do Sul do Estado de Santa Catarina. Possui, ainda, duas pós-graduações em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, a primeira pela Faculdade Damásio de Jesus e a segunda pela Fundação Getúlio Vargas. Com mais de 12 anos de formação, integrou equipes de bancas brasileiras de grande renome, com atuação em processos estratégicos, participando na definição de teses e estratégias processuais e consultivas, bem como na análises de risco e prognósticos de processos. Também atuou perante o Ministério Público do Trabalho. Atualmente, é sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.
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